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关于“卓有成效的管理者”这个话题，大家比较关注的是时间的管理，很多人都说：“想不到掐指一算，人生也就三万天而已。”总而言之，人生苦短。人生的烦恼除了没有好好地利用时间之外，其实还有浪费精力、浪费感情、浪费机会。有时机会比时间还重要，机会过去了，有再多的时间也没有用。

除了做事拖拉浪费时间以外，还有一种浪费的方式，就是与不合适的人在一起，那是对生命的浪费。把不合适的人放在不合适的位置上，去做一件不合适的事也是浪费，不仅浪费对方的生命，也浪费自己的生命，组织的生命和机会全都给浪费了。

很少有公司能人尽其用，也很少有员工觉得自己的能力得到了真正充分的发挥，这个发现很有意思。老板偶尔会说哪几个员工不错，但很

好多人之所以职业生涯不太顺利，是因为没有发现自己的优势，而且人有个毛病，自己最擅长的东西、与生俱来的东西不会珍惜，也不觉得有什么，反而很羡慕那些自己恰恰不太会的东西。少说大家都好，他对员工整体上是不满意的，就像很多人对自己的婚姻不满意一样。

德鲁克首先讲的是用人，他主张用人所长。比如在组织当中，小到婚姻大到跨国集团，所有人员设置都存在不用人所长反用人所短、揭人所短的现象，因为把一个不合适的人放在一个不合适的位置上，只有天天生气，相互指责，形成一种心理上的对抗。

这种对抗和负面能量集合起来就会越聚越多。卡内基说任何人都不会认为自己有错。他作过一个调查：在美国辛辛那提关押重刑犯的监狱里，每个罪犯临死之前写自白时，都会把自己的所有过错、杀人不眨眼的行为归于社会的原因、他人的原因，甚至父母的原因、基因的原因，反正不是他自己的原因。

如果整个组织都不能做到用人所长，就会带来非常大的负面影响。因此德鲁克把它作为一条原则提出来，即“用人所长”。这意味着：第一，得承认人有所短；第二，得包容他人的短；第三，要尽量地让他人的长处得到充分的发挥。

德鲁克提醒管理者或领导者，不要把教育他人当成第一使命，而应该把管理人、用人所长作为第一使命。不少管理者或领导者喜欢纠正下属，并从不停地在指责批评当中感受到权力，觉得这样才是管理。人总免不了要犯错误，你说了一百遍、一千遍，他该犯的还是要犯，所以德鲁克提醒人们，要用人所长，至于教育人的事，让上帝去干吧。

生活中有一些很有趣的现象，有些老头老太，两人加在一起一百七八十岁，临终时还在互相指责，两个人花了一辈子时间试图改变对方、教育对方，统统没有结果。用了一辈子的光阴在干什么呢？两个人每天都在重复自己年轻的时候就发现的一个真理：我是对的，你是错的。每天的游戏就是不停地重复这句话，然后不断地去证明它。不断地想改变对方，在这样一个语言和思维的跷跷板上，重复着一个非常单调、非常乏味但是又乐此不疲的游戏。

这个现象有一个基础的心理假设，就是每个人都认为自己比别人优秀。前两天我们在课堂上做了一个游戏，说“认为自己在班里算是中等以上的请举手”，结果全班同学都举手了。

有一个调查跟这个游戏有异曲同工之妙，就是说世界上只有10%的人是优秀的，结果90%的人都认为自己属于那10%。所以人经常会高估自己、低估别人，或者说自己看自己的时候总是越看越好。《菜根谭》里有句话说“人虽至愚，责人则明；虽有聪明，恕己则昏”，就是说最蠢的人看别人都是很聪明的，都是一看就一个准儿，最聪明的人看自己，就一看一个错，就是昏的，看不清楚。

离得越近的东西越看不清楚，正如白居易所说：“睫在眼前长不见。”睫毛离眼睛最近，却往往看不见。所以我们在跟人相处、管理别人的时候一定要注意看到别人的长处，让对方去干跟他的长处相匹配的工作，而不是不停地挑他的短处，然后让他去干一件已经知道他不能胜任的事情。这就是一个很荒诞的游戏。很多管理中的低效率、低效果都是这样出来的，试图去改变人，实际上是一件很愚蠢的事情。

其实每个人都在犯类似的错误。很多年前我看过一本讲儿童教育心理的书，里面的内容很有意思，它说做父母的要教育小孩，永远不要说“不应该怎么样”，而要说“事情做得不错，应该继续往下做，你可以做得更好”。小孩总是会因这样的一种鼓励而前行。但是如果人们告诉他不要去玩电表，或者不要把手伸到220伏的洞里面，他总会试一下到底怎么样，因为禁忌即诱惑。他背负了一个很重要的东西，类似于《秘密》一书里所印证的一个道理，就是人们只能听到正确的、肯定的东西，人的大脑实际上都是如此，听不进负面的、不要的东西。

有一则寓言说，蝎子有一天找青蛙说：“我想到河的对岸去，请你把我背过去吧。”青蛙说：“那可不行，你要蛰我怎么办？”蝎子说：“我要是蛰你的话，把你蛰死了我也会淹死，所以我肯定不会蛰你的。”青蛙一想有道理：“是啊，它蛰我相当于自杀嘛，它是不会这样做的。”于是青蛙就背着蝎子过河。到了河中间，青蛙却感到自己被狠狠地蜇了一下，它就问蝎子：“你为什么要蛰我啊？”蝎子说：“我忍不住啊，我碰到东西就要蛰。”

人是很难改变的，一些本性的东西非常难以改变。有的管理者就有这种毛病，好像什么都看明白了，但是总是在试图改变别人，相信这个东西还是能改变的，实际上不大可能，在一些最根本的事情上改变不了。夫妻吵架最大的主题就是认为对方应该按照自己说的办，应该成为自己所希望的样子，这个游戏最后导致的是永无宁日。

那么怎么既把事情做好又可以不去改变别人呢？答案就是德鲁克所说的“用人所长”。千万不要把对方放在一个他胜任不了的位置上。糖不能让蚂蚁去保管，再有自律心的蚂蚁最后还是会去吃糖。要管理人而不是去改变人，就要充分地、因地制宜地利用一个人的长处。

举个例子，诸葛亮刚到刘备手下的时候，关羽和张飞都不服他，认为他资历浅，是文弱书生，而且很嫉妒刘备对他好，总会找一些别扭。诸葛亮在赤壁之战中让关羽去守华容道，其实算好了关羽肯定会把曹操放走，而在他的计划当中就是想让曹操走掉。因为曹操如果被杀死，三国鼎立的格局就破坏了，孙权就会来收拾当时还非常弱小的刘备，所以必须保持现有的格局，用曹操来降住东吴。如果派张飞去，张飞肯定二话不说，上去就把曹操的头砍下来了。诸葛亮派关羽去的时候让关羽立下军令状，说要是把曹操给放跑了就提人头来见，关羽当然是立下了军令状，他本来就告诉自己绝对不会把曹操放走，但是当他看到曹操落难的样子，曹操一句“别来无恙”，关羽就心软了，把曹操给放了。关羽这才想起来自己立下了军令状，这样诸葛亮实际上是达到了两个目的：第一个目的就是制伏了关羽，因为关羽已经欠他一条命，他如果不杀关羽，关羽的命是他给的，就不会再不听诸葛亮的话了。第二，诸葛亮也达到了最重要的战略目的——把曹操放走。这就是用人所长，或者说了解一个人的短处，有时候短处也是一种长处。

郭生白讲生命本能系统，认为万事万物都有自己天生的个性，万物各就各位，各随其心。水是往下的，火是往上的。关羽是义薄云天的，张飞是粗中有细的，这全都是个性，这个性就是德。郭老讲到的生命是这个样子，所以人们要针对脾脏或者事物的个性开出相关的药方，才能治好相关的病。因此要守个性，不要去改造个性。他还讲了均衡性，就

是任何事情都是相互制衡的。

那么一个人怎么知道自己有什么长处呢？盖洛普曾经作了一项调查，发现好多人之所以职业生涯不太顺利，是因为没有发现自己的优势，而且人有个毛病，自己最擅长的东西、与生俱来的东西不会珍惜，也不觉得有什么，反而很羡慕那些自己恰恰不太会的东西：有的人天生不适合做生意，他反而特别喜欢做生意；天生不具备做主持人的素质，他反而很喜欢做主持人；唱歌爱跑调的，他反而特别想去当歌星，这种事情叫“嗜好矛盾律”。就是一个人暗中羡慕的恰恰是自己所缺乏的，而自己特别游刃有余的东西往往不在意，所以很多人很难发现自己的长处。如果只在不是真正长处的地方使力，再使力也不可能达到一种优秀或者卓越，充其量只是中庸。

比如舒马赫，他开了很多年的车，我们普通人当中有的司机可能比他开的时间还长，但是车技可能连当一个优秀出租车司机都不够。可对于舒马赫来说，开车真的是跟呼吸、睡觉、吃饭一样简单。这就是发现自己的一些长处，也就是人与生俱来的东西。我们常常很难发现别人的长处，更难发现自己的长处，这个时候就需要有一种欣赏式探寻的态度。

所谓“欣赏式探寻”，就是反面质问，也就是怀疑似的质问。大家总是说“孩子是自己的好，老婆是别人的好”，看自己的孩子，怎么看都是欣赏式的探寻。如果一件事情他做得不太好，总是对他有一种正面的期待。先有了一个正面的期待，然后朝着这个期待去找证据，这就是欣赏式探寻的态度。反过来，如果我怀疑一个人是坏人或者怀疑他偷了东西，那种怀疑似的质问的完全不一样。尤其是对待下属，最好是采用欣赏式探寻，而不是质问式的怀疑，因为有的人发挥长处是需要气场的，尤其是年轻人，如果这个气场是对的、正面的，他就能很好地发挥出来。有人天生的某种长处只在特定氛围下发挥，如果有负面的气场加诸他，他就会表现得非常不尽如人意，这就是欣赏式探寻的好处。

要发现人的长处，首先要有这种欣赏式探寻的态度，其次要在确保控制风险的情况下，给予他更多的尝试机会。天才跟白痴其实只有一步之隔。不管是许三多还是阿甘，最后做出那种杰出成就的人，绝对是让人意想不到的。许三多站了大半天还是练不好立正，班长表示出非常厌恶的态度，他还傻乎乎地问：“班长，你是不是说我笨啊？”班长说：“我见过笨的，但是我没见过你这样的。”但是最后的结果是他成了兵王。这种事情不完全是艺术的夸张，生活当中也有很多天才，最初的时候表现出有点儿像白痴的样子。

只要这个人不造成破坏性、灾难性后果，给予他充分的空间和信任，要让他在一个可控的范围之内自由发挥，进而观察他真正的优势在哪里，给他更多正面能量去发挥。

要发现人的长处，可以作一些测评，因为有很多人真的连自己都不了解，更不要说了解别人了。可以借助测评工具，看看这个人是倾向于处理事件还是倾向于处理人际关系。

德鲁克说，在一个企业里实际上需要四种人：一种是思想者，一种是行动者，一种是开拓者，一种是交际者。思想者能够产生一些宏大的构想，能够想人所未想。但是思想力强的人往往行动力比较弱；有的人思想很强，也能开拓，但是在人际交往过程中比较弱，比如脾气很坏、不善于跟人打交道，只善于跟聪明的人打交道，不善于跟不如自己聪明的人打交道等。所以，思想者、行动者、开拓者和交际者，一个都不能少。领导者最大的悲哀是妄图把这四种角色集于一身，觉得自己什么都行，最后实际上造成了企业的缺项。

还有一种悲哀是，很多领导者企图让所有员工兼具以上四种能力：又让马儿跑，又要马儿不吃草；又要能开拓，又要能善于交际；又要能思想，又要有行动力。

有些公司之所以选不到好的员工，是因为他们并不知道，世界上没有一个绝对好或绝对坏的员工，而只有合适或不合适的员工，员工的长处能跟某个岗位正好匹配，这才是合适的员工。广告里说“没有最好，只有最合适”。如果选员工的时候像选首席执行官一样，那肯定找不到。但如果一段时间内找不到合适的员工，就开始非理性地降低预期，看谁都差不多，反正是找不到最好的就随便找一个，最后的结果肯定也不会太好。

用人就要用人所长，换句话说，要包容他的所短。要发现他的所长，而他的所长常常是那些他自认为天经地义，但是对比起别人来说却非常突出的特性。如果能找到合适的人，干好工作真的是举手之劳，但对不适合做这件事情的人来说，往往是难于上青天，让他付出再多的努力都没用。